Кандидати поводяться як «боги», а рекрутери не вказують зарплатну вилку. Що «болить» учасникам найму
Уявіть, що у вас є реальна можливість змінити щось одне — найважливіше — в процесах рекрутингу, що б це було?
Саме на це питання DOU анонімно відповіли розробники, рекрутери, HR-спеціалісти та менеджери. «Болі» накопичилися у кожної зі сторін. Найпопулярніша скарга зі сторони кандидатів — відсутність прозорої зарплатної «вилки» у вакансіях та фідбеку від рекрутерів, нехай і негативного. Рекрутери ж найчастіше скаржаться на зневажливе ставлення й нерозуміння з боку кандидатів та керівництва.
Найцікавіші відповіді наводимо у статті.
Що змінили б кандидати
В ідеалі, щоб рекрутери озвучували вилку в першому повідомленні. (Data Engineer)
Вказувати зарплатну вилку у всіх вакансіях. Інколи не хочеться витрачати час на переписку по вакансії, яка тобі не підходить. (QA Engineer)
Будьте честным к кандидату. Если берете человека на legacy проект ASP Classic, то скажите про это, и не требуйте знаний по Docker, Azure, Kubernetes и остальных Rocket Science технологиях. (Lead System Engineer)
Чтобы рекрутер имел хотя бы базовые навыки в той области IT, в которой ищет сотрудников и мог адекватно воспринимать резюме при первичном скрининге, а не через Ctrl F по совпадению символов. (СТО)
Забанив би всіх рекрутерів у вайбері і телеграмі. (Java Developer)
Дайте зрозумілі та чесні описи розміру компенсації. Все інше ви гарантувати все одно не зможете — це рулетка, якщо немає друзів у компанії. (Software Engineer)
Хотілось би швидкої відповіді рекрутера на подані заявки (або автовідповідь), зворотній зв’язок після всіх співбесід, навіть невдалих. (Manager)
Пришвидшити вiдповiдь для нетехнiчних позицiй (якi не «горять»). (Delivery Manager)
Убрать собеседования и рекрутеров. В последнее время ситуация с рекрутингом превратилась в абсурдный цирк. Собеседования по базовой теории оторваны от реальности, и в итоге приходится работать с бездарными разрабами, которые заучили теорию, а на деле не могут формочку сверстать (но по оценке рекрутера и результатам собеседования — это специалист высшего уровня). Вместо собеседований — форма с данными и тестовое задание с оценкой от реального технического специалиста. Дальше — испытательный срок. Накипело. (Team Lead Front-end Developer)
Не запитувати про декрет / дітей / сімейний стан. (Middle Support Engineer)
На співбесіді замість сухої теорії давати кандидату завдання, суміжне з тими, які треба буде виконувати на проєкті (в ідеалі вибрати одне з найбільш нетривіальних завдань на проєкті, і подивитись, як кандидат буде його вирішувати, навіть за допомогою псевдокоду). (Front-end Engineer)
Перетворити співбесіди на дискусії. На кшталт того, як описано у статті. (Middle/Senior Software Engineer)
Асертивність має стати обов’язковою вимогою в комунікації людей, що називають себе дорослими. (QA Engineer)
Завжди отримувати фідбек. Якщо ти не пройшов співбесіду і не цікавий рекрутеру — починається ігнор, а мені вже в перспективі не дуже цікава компанія, яку він представляє. (Developer)
Luxoft пише вже втретє за місяць -_-. (Software Engineer)
Изменил бы время принятия решения компанией. (Senior Python Dev)
Позбутися питання «Ким ви себе бачите через 5 років в нашій компанії?» (Computer Systems Engineer)
При найме оставить голосовым только техническое интервью, и в случае успешного найма — знакомство с командой. Убрать «коротенький звонок, буквально 15 мин, просто познакомиться», это очень выбивает из рабочего процесса. Про вашу компанию и отзывы о ней я почитал еще до того, как согласиться на собеседование, а сколько лет вы на рынке и т. д. погоды не меняет. (Middle Full Stack JS Developer)
Да всё и так нормально. Проблема «пишут левые офферы» слишком раздута. (JavaScript Developer)
Щоб рекрутери: 1) зрозуміли, що їх компанія із великою ймовірністю нічим не відрізняється від інших; 2) не запитували «Чому ви хочете працювати саме у нашій компанії» після того, як буквально вмовили на співбесіду. Якщо одним реченням — навчіться поважати досвід людей та їх інтереси, а не тупо шукати того, хто знає «А і Б». (Lead Software Developer)
Хотілося б, щоб рекрутери (та й не лише вони), менше писали про свою роботу на своїх приватних сторінках FB. Для цього є Linkedin, DOU, Джинн. З іншого боку, щоб на своїх приватних сторінках в Linkedin менше постили мемів і мотиваційних текстів. Це нікому не потрібно, за винятком них самих. Ви ж не Ілон Маск. Ну серйозно :) (QA General)
Хочу, щоб рекрутери завжди висилали повний опис вакансій з вказанням максимального рейту. В описі повинні бути всі посилання на продукт, компанію, детально описані стек технологій та стадія, на якій знаходиться продукт. (QA Engineer)
Уйти в новую компанию зачастую выгоднее (проект/больше денег/выше тайтл и т. д.), чем расти внутри одной. Я бы хотел, чтобы в компаниях больше ценили текущих сотрудников и было меньше этих ротаций на +500 (ой, уже наверное сумма побольше будет) в компанию через дорогу. (Lead Engineer)
Возможность сразу пообщаться с непосредственным руководителем проекта, потому что не все HR компетентны в IT. К тому же важно сразу видеть, что из себя представляет будущий начальник, чтобы понять, захочешь ли с ним работать. (HTML/CSS Developer)
Щоб оцінювали кандидатів за скілами, а не за роками стажу. (.NET Developer)
После отправки оффера кандидату давали ему 2 недели «на подумать», а не 2 дня, как сейчас. (Senior Software Engineer)
Зворотній зв’язок. Щоб рекрутери завжди доводили діалог до кінця. (Software Engineer)
Наявність вилки зарплат. Я хочу знати, чи варто витрачати свій час на цю компанію, інтерв’ю і т. д. А ще — чіткі вимоги до кандидата. Бо буває, що у вимоги зберуть усі наявні стеки і технології на ринку, а ти в реальності працюй з легасі кодом і нікому невідомим фреймворком. (Fullstack Developer)
Рекрутери могли б не писати просто всім підряд в LinkedIn. (Data Architect)
Щоб роботодавці завжди давали коротке пояснення, чим кандидат не підійшов. Бо якщо у кандидата є час на проходження інтерв’ю і можливих тестів, то і у роботодавця має бути час на конструктивний фідбек. Заодно кандидати отримували б вектор розвитку і був би загальний позитивний вплив на ринок праці. (Technical Support)
Я б додав обов’язковий фідбек на тестові завдання. Якщо немає фідбеку — оплатіть час. (Senior Software Engineer)
Закрила б стать кандидата/кандидатки від рекрутера. А ще хотілося б, аби у нас працював інститут репутації. (Senior MacOS Software Engineer)
Указывать реальный скоуп требований к позиции, а не через запятую всё — абы было. (QA)
Якщо у вакансії в контактах вказані лише пошта та лінкедін — не пишіть на пошту «дайте номер телефону». (Data Scientist)
Know your candidate! Не пишіть мені Аня, коли я Маша. Не стукайте з київською вакансією з офісу, коли я з Одеси. Не пишіть мідлу з вакансією джуна, а проджект менеджеру з вакансією бізнесаналітикотехлідопродактокризового менеджера, який вам має весь проєкт врятувати. Будьте людьми. (QA Engineer)
Чтобы рекрутеры обращались ровно в той форме имени, которая указана в профиле. Моё имя постоянно коверкают. Это же так банально и очевидно, но почему они продолжают это делать? (QA Engineer)
Було б круто, щоб місце розташування офісу було завжди і у всіх вакансіях. Для мене і бачу, що для багатьох, — це не менш важливо, ніж розділ бенефітів. Також було б крути мати всі вакансії нанесеними на карту міста. (Senior QA Engineer)
Ейджизм. (Operations director)
Що змінили б рекрутери та HR-менеджери
Зробити зарплати в компанії відкритими. (HR)
Не розширювати воронку кандидатів шляхом написання всім підряд без попереднього скринінгу резюме/профілю в LinkedIn. Через це багато сил та уваги витрачаються на інтерв’ю з нерелевантними кандидатами, а кандидати з досвідом та необхідними навичками у результаті залишаються поза увагою, або ж про них забувають через брак часу та завантаженість непотрібними співбесідами. На жаль, це поширено лише в ІТ у нашій країні. (HR Business Partner)
Ставлення один до одного. (Talent Sourcer)
LinkedIn! Бо він а) погано працює б) часто «падає» в) не дає нормально розширювати нетворкінг (ліміти по запрошенням на тиждень, ліміти по InMail і, найгірше — ліміт у 30 тисяч прямих контактів, який не можна змінити, навіть за гроші; г) корявий пошук; ґ) LinkedIn — монополісти і підвищують собі ціну закриваючи доступ до АРІ компаніям, які «пилять» рекрутингові інструменти. (Head of Recruitment Agency)
Треба змінити ставлення IT-спеціалістів до рекрутменту. Цей процес — не обслуговування розробників, а договір двох рівнозначних сторін. Хоча перший крок найчастіше роблять рекрутери. (IT Researcher)
Вернула бы доковидные времена, когда кандидатов было легче привлекать. (HR)
Чтобы все участники процесса рекрутмента понимали, кого они ищут и кандидаты понимали, что ищут. Чаще всего это является основной проблемой в процессе найма. (Рекрутер)
Считаю неправильным, что в профессию можно войти без соответствующего обучения и подготовки. Рекрутер — это специалист, имеющий ряд навыков, знаний, как профессиональных, так и личностных. Я думаю, что все не могут быть рекрутерами, есть люди, которым не подойдёт эта позиция в силу разных причин. А когда в профессию приходят и продолжают работать люди, которые и приблизительно не понимают суть найма в компании, инструменты отбора кандидатов, без подготовки, предварительно не прошедшие хотя бы базовый курс, на это смотреть грустно. И, как следствие, такие люди вешают клеймо на талантливых специалистов. Хочется, чтобы рекрутинг был отдельной отраслью, ремеслом, искусством, а не чем-то, к чему кандидаты и другие специалисты компаний относятся несерьезно. К, сожалению, не все компании и специалисты это понимают. (Lead Recruiting)
Підняв би зарплати та робочі вимоги до рівня інженерів. (HR)
Фокус не на количество, а на качество найма и ответственность за предоставление фидбека кандидату. (HRBP)
Одну придумать сложно, напишу несколько «болей»:
- Количество этапов собеседований.
- Доступность прозрачной информации для всех кандидатов по всем важным вопросам (к сожалению, иногда требования компании запрещают публиковать какие-то факты или вилки).
- Техническая безграмотность рекрутеров. Эту позицию стоит переводить в близкие к техническим, так как имея минимальный опыт в разработке или QA, ты уже понимаешь что/как/зачем. От этого экспертиза улучшается, и, как правило, процесс найма вызывает более положительные эмоции у кандидата, если рекрутер хоть чуть-чуть глубже понимает свою сферу.
- Искоренить систему оплаты рекрутерам за закрытые позиции и внедрить просто нормальные ставки. Для себя даже не рассматриваю такие компании, так как все знают, какой сейчас рынок «стабильный» и жертвовать своим доходом ради этого — нонсенс. (Recruiter)
Убрала бы тестовые. (HR)
Изменила бы отношение к этой профессии. Конкретно — внесла бы четкую и прозрачную видимость для разработчиков о том, что именно рекрутеры делают, для чего они это делают и почему важно качественно заполнять свой профиль в LinkedIn и указывать все самое актуальное. Этим они бы существенно снизили поток предложений и блокировок стало бы меньше. (Recruiter)
Я б хотіла сайт з фідбеками із попередніх компаній, які б писали колега з команди кандидата, менеджер та HR. Це важливо при ухваленні рішення про найм, особливо на менеджерські позиції.(Staffing Lead)
Розробила б механізм контролю за будь-якою дискримінацією. (Lead Recruiting)
Я би скасувала категорії «джун», «мідл» і «сеньйор». Якщо «трейні» справедливо вказує на початківця, а «архітектор» та «лід» — на специфіку задач, то ті «джун», «мідл» і «сеньйор» тільки дозволяють гратися вилками і зарплатними очікуваннями. Цей розподіл давно зтертий. (Recruiter)
Відносини «менеджер — рекрутер». Змінити підхід «менеджер — це наш клієнт» на «ми з менеджером партнери». Не слухати від менеджерів, що «рекрутери нічого не роблять», а щоб керівники й самі хотіли зрозуміти, чому у рекрутера не складається з пошуком. І прислухалися до порад рекрутера щодо ситуації на ринку. (Recruiter)
Понимание работодателями эффективности и важности автоматизации рекрутинга. (HR Generalist)
Изменила бы процедуру (внутреннего) согласования кандидатов. Также нужно утвердить регламент предоставления офферов кандидатам, которых согласовал заказчик. Это позволило бы оптимизировать скорость поиска / принятия решения / внутреннего согласования / выхода на работу людей. (Senior IT Recruiter)
Хочу, чтобы кандидаты говорили только правду и не были вынуждены придумывать «правильные» ответы из-за шаблонного, безличностного и тупого подхода многих рекрутеров гав**-ремеслинников. (Junior IT Recruiter)
Если бы рекрутеры тесно взаимодействовали с HR, то знали бы намного больше о том, что происходит в компании на самом деле и как это отобразится на удовлетворенности работой их кандидатов. (HR Business Partner)
Я в рекрутмент прийшов лиш для того,
Щоб інженерам робити цікаве життя,
Та стерпіти не можу в роботі одного,
Шаблонність листів іскриптів, без чуття...Та хто ж тебе юна й цнотлива дитино,
Й на курсах яких того всього навчив?
Хто ті шаблони й коли тобі скинув?
Скрипти ті старі хто тобі в руки вручив?Відкрий свою душу перед кандидатом,
Шо відчуваєш — те щиро і сміло пиши!
Єдине ти, цей, не пиши тільки матом,
Ти спогад чудовий йому залиши...Нехай не вдається, повір, будуть провали,
Й ти витратиш купу часу й зусиль,
І все для одного — щоб потім казали:
В неї свій унікальний рекрутерський стиль!
©Висновок: я би змінив шаблонність та вчив молоде покоління рекрутерів випрацьовувати свій унікальний стиль спілкування з кандидатами. (Talent Acquisition Manager)
Зробила б відгуки про кандидатів у форматі відгуків про компанії на DOU. Бо кандидати не готові до «ринку кандидата» і деякі суб’єкти поводяться жахливо. Якби були відгуки, то кандидати переймалися б своєю репутацією і тричі подумали перш, ніж покурити кальян на співбесіді чи відпускати непристойні жарти про дівчат у рекрутингу. (HRBP)
Хотілося б, аби компанії називали позиції своїми іменами. В рекрутингу люди з однаковим набором обов’язків в різних компаніях будуть варіюватися від Sourcer до Talent Acquisition, від Recruiter до Headhunter. Це створює багато нерозуміння щодо того, з ким ти спілкуєшся, а також відчуття загостреної несправедливості для одних та невиправданих гордощів для інших. (HR manager)
Маємо ринок, в якому кандидати зараз порівнюють себе з «богами», важко доступними і дуже необхідними, бо вакансій дійсно більше, ніж кандидатів. Тому хочеться, як у давні часи, щоб кандидат «бігав» за посадою, тобто більше відгуків і менше ручного пошуку і особистого контактування з кандидатами. (IT-Recruiter, який ще займається певними HR процесами)
Створити blacklist недобросовісних кандидатів, які приймають оффер і зникають або зникають через декілька днів після виходу на роботу. (Recruiter)
Що змінили б менеджери
Хотілось би рекрутерів, які можуть продати value proposition проєкту, а не «взагалі по загалям» та загальні фрази. Для цього HR має створити процесс пояснення суті й переваг проєкту та детально з рекрутерами проходитися по кандидатах. Це дасть змогу зацікавити кандидатів не лише грошима чи технологіями. (Delivery director)
Обов’язкові курси ораторського мистецтва для рекрутерів. (Manager)
Закрыл бы Джинни, чтобы не повадно было :) (Manager)
Залучала б спеціалістів з інших сфер, крім IT — проєкт-менеджерів, маркетологів, продактів з можливістю стажування, а не ганялася б за 3 кандидатами з 3 можливих, бо це створює зайвий хайп і перегріває ринок. (Project Manager)
