Рекрутер из Украины — о работе в Google, кризисе в Долине и возвращении домой

Кристина Голышева до переезда в Штаты четыре года работала рекрутером в киевском офисе SoftServe. Переехав в США по визе L2, она попала на работу рекрутером в Google. А в конце июля вернулась в Украину, спустя полтора года жизни в Сан-Франциско.

Мы поговорили с Кристиной о некомфортных нюансах жизни в Долине, почему рефералы в Google плохо работают и большую часть вакансий закрывают через LinkedIn, а также о сложностях поиска первой работы для эмигранта и массовых увольнениях в США.

О возвращении в Украину

— Когда я написала тебе по поводу интервью, ты сказала, что работаешь в Google до конца июля, потом летишь обратно в Киев. Расскажи об этом детальнее.

Да, все верно, так и было. Ты мне написала, когда решение уже было давно принято, билеты куплены и я буквально сидела на чемоданах, надеясь, что международные перелеты не отменят и я все-таки доберусь в Киев во время пандемии. Скажу честно, намерение вернуться в Украину начало укореняться в моих планах на 2020-й еще задолго до того дня, когда мы с тобой списались.

Киев мне очень нравится и нравился всегда. Эта атмосфера, люди, архитектура, история, вкусная еда и честное ощущение свободы. До переезда у меня была любимейшая работа, которая мне подарила много близких друзей и в то же время приносила достаточно денег, тут всегда были возможности развиваться, учиться и быть здоровой.

В общем, жизнь меня устраивала полностью, бежать/гнаться/избегать чего-либо необходимости не было. Поэтому переезжала в Кремниевую долину абсолютно не из-за разочарований своей жизнью/страной/политикой, а лишь для того, чтобы получить новый опыт. Ну и если быть совсем честной — чтобы быть рядом с важным для меня человеком.

В Кремниевой долине я прожила немногим больше года, и из этого времени в Google мне удалось поработать почти 11 месяцев. Я была на L2-визе — это виза иждивенца (знаю, звучит ужасно, на английском чуть лучше — dependant), то есть я переезжала как супруга получившего визу L1 (это тип визы Intracompany transfer).

Виза L1 значит, что сотрудник уже работает на компанию минимум год и переезжает в США работать на ту же компанию. В основном из Украины в США по L1 перевозят крупные аутсорс-компании. Этот тип визы больше похож на длительную командировку (да простят меня те, кто сейчас на L1), так как накладывает большое количество ограничений на сотрудника и дает ну слишком мало гарантий, чтобы можно было беспечно строить свою жизнь в новой стране.

Из ключевых ограничений L1 — вы не можете поменять работодателя, переехать в другой штат, получать дополнительный доход, вести предпринимательскую деятельность и так далее. И в целом нет гарантий, что через 3, 6, 9 месяцев проект не закончится, клиент не уйдет и не придется возвращаться назад. В общем, есть вероятность того, что придется возвращаться на родину не когда ты сам посчитаешь нужным, а когда так решит компания.

Грин-карту при L1 спонсируют, но далеко не всем. Время ожидания — минимум два-три года. Во время пандемии это может быть еще дольше. «Гринку» аутсорс-компании оформляют неохотно: как только у нашего разработчика она появляется, он, скорее всего, идет на десяток интервью с крутыми продуктовыми компаниями по соседству. И получив возможность перейти в условный Salesforce или Stripe, ею, конечно же, воспользуется.

И дело тут не только в возможности работать с сильной командой, крутыми технологиями. На levels.fyi достаточно посмотреть медиану зарплат по Сан-Франциско для Software Engineer — сейчас это $238K в год. И среди всех инженеров на L-визе такими зарплатами явно не могут похвастаться те, кого в Штаты перевезли восточноевропейские аутсорс-компании.

По большей части это, конечно, win-win история: для сотрудника, которому дается возможность переезда, и для компании, которая забирает себе маржу. Но все равно отделаться от чувства, что ты «недополучаешь», сложно, особенно учитывая космические цены в Долине.

В общем, эту первую причину переезда назад можно обозначить как «ограничения по типу визы». Переехали ли бы мы назад, если бы виза у нас была получше? Сложно сказать, потому что лично для меня оставшиеся причины стали более важными, чем первая.

Сан-Франциско во время пандемии

— Какие другие причины?

Итак, вторая причина — это медицина и образование. Каждый раз, сомневаясь в решении переехать назад, я вспоминала о том, что, оставаясь в Калифорнии, не могу открыть список врачей в любой клинике в моем районе и за $500 обойти всех врачей. В Штатах все сложней и намного дороже. А еще сложней становится, когда что-то идет не по плану и тебе необходима неотложная помощь врача. Вы точно много слышали о необоснованно высоких ценах на лечение, страховки, препараты и так далее. Но я просто поделюсь двумя случаями, которые все расскажут сами за себя.

Первый произошел с моей коллегой из Google, когда она училась в колледже. Денег тогда у нее хватало только на самую дешманскую страховку. Ей резко стало плохо на улице, и пришлось срочно делать внеплановую операцию («по-женски», детали упустим), которая в лучших киевских клиниках сейчас стоит $700-1000. После операции в Сан-Франциско моей коллеге, на то время студентке 2-го курса, выставили счет на 16k. Следующие два года заняло, чтобы накопить денег и отдать долг.

Вторая история трагичная. Лично героиню не знаю, но узнала об этой истории от знакомых в Долине, всем русскоязычным обществом помогали семье потерпевшей. В квартире студентки взорвался газ, и девушка получила 70% ожогов тела. Состояние было тяжелое, и пришлось везти ее в госпиталь на вертолете. У нее тоже были сложности со страховкой, да и лечение было долгим. В итоге на ее лечение семья пыталась собрать $500 000. Без комментариев.

К сожалению, без осознания того, что ты можешь диагностировать болезнь на раннем этапе, полечиться и получить медпомощь, сложно чувствовать себя в безопасности.

В этом пункте и образование, ведь оно в Штатах очень дорогое. Образование — удел привилегированных, и я считаю, что это в первую очередь порождает классовость, с которой так борются сейчас протестанты, BLM-движение. Из историй на этот счет: у нескольких ребят из моей тимки в Google не было денег на универ, но они не хотели идти в местный колледж. И некоторые взяли кредиты на 100-150k, чтобы покрыть образование.

Ну и важно понимать, что не все те, кто возьмет кредит, пойдут сразу работать на медиану инженерных зарплат в Сан-Франциско. Это и маркетологи, и дизайнеры, и рекрутеры. Поэтому до 30 лет ты отдаешь кредит за образование, а потом берешь новый — на жилье, стоимость которого, кстати говоря, в Сан-Франциско стартует от 500k за крохотную однушку в опасном районе города.

Собственно, о таких районах мы поговорим, рассуждая о третьей причине моего переезда назад. Сан-Франциско почти полностью можно обозвать не очень безопасным районом. Жаль, кстати, что Дудь не вспомнил об этом в выпуске о Долине, ведь не заметить это было невозможно.

«Когда подходишь к машине на улице, сердечко начинает биться чуть быстрей и первым делом судорожно проверяешь наличие стекол в дверях»

Здесь есть серьезная проблема с бездомными. Центр города заставлен палатками, старыми грязными матрасами, одеялами, кучами вещей. Там опасно находиться ночью и проходить рядом днем. Много наркотиков, нападений и даже оружия. В большинство улиц Сан-Франциско навсегда въелся запах продуктов человеческой жизнедеятельности, и нужно быть аккуратным в темноте, чтобы самому случайно в эти продукты не вступить.

Да и не только неприятно на улицах, но и опасно. Каждому из наших знакомых, кто прожил в Сан-Франциско минимум год, хоть раз да вламывались в машину, чтобы что-то украсть. В основном разбивают окна и воруют какую-то ерунду. Вот у нас украли два доллара четвертаками, которые мы хранили для парковки. И, кажется, солнцезащитные очки из бардачка.

Полиция такие дела не рассматривает, так как за кражу до $1000 наказания особого нет, а дел таких слишком много, чтобы даже браться за них. Ну и получается, что каждый раз, когда подходишь к машине на улице, сердечко начинает биться чуть быстрей, и первым делом судорожно проверяешь наличие стекол в дверях. И кто знает, когда в следующий раз именно твоя машина приглянется воришке.

И четвертая причина, как ни странно, — это про возможности. Звучит немного непонятно: возвращаться в Киев из Долины ради возможностей. Но для меня это не только про деньги или перспективу хорошей позиции в Google или другой FAANG-компании. Это о возможности иногда остановиться и подумать, что делать дальше. Просто взять и не работать пару месяцев — заняться творчеством, саморазвитием, духовными практиками. Возможность строить свой бизнес с минимальными рисками. Развиваться не только в основной работе.

Ну и, конечно, Украина — совсем молодая страна, у которой еще все впереди. Не перестаю удивляться, как за год, пока я была в США, столько всего изменилось — в лучшую сторону! И сейчас я чувствую своей ответственностью не только принести иностранную экспертизу на украинский рынок, но и транслировать на внешний мир (бывшие коллеги, кандидаты, предприниматели в Кремниевой долине), что Украина — это привлекательная с точки зрения бизнеса и инвестиций страна, у которой огромный потенциал в сфере IT (и не только).

Есть еще куча причин переезда, таких как некачественная еда, айтишная монокультура, отсутствие культурных мероприятий в Долине, высокие цены на аренду и еду, холодный климат Сан-Франциско, социальный прессинг и вечный статус эмигранта. После начала пандемии мы больше не могли путешествовать, ходить в офис общаться с коллегами — и это стало последним аргументом в пользу решения о возвращении.

Причин более чем достаточно, чтобы переехать назад в Киев. Что мы и сделали. И о чем еще ни разу не пожалели.

О работе в Google

— Как ты попала в Google?

Большой плюс L2-визы в том, что ты можешь работать без ограничений в США — на любого работодателя. Единственный нюанс — сначала нужно получить EAD-карту (Employment Authorization), то есть разрешение на работу. Процесс выглядит так: собираешь документы, заполняешь бумаги и отправляешь физическое письмо из отделения почты на указанный на сайте адрес. Платишь стоимость рассмотрения заявления ($400) и ждешь. Четыре месяца.

Искать работу я начала еще до того, как получила разрешение на работу — примерно в начале третьего месяца ожидания уже активно ходила по интервью. Когда мне задавали вопрос о том, есть ли у меня разрешение на работу в США (этот вопрос, кстати, задают в 100% случаев), в основном я... врала. Говорила, что EAD уже получила и проблем с трудоустройством не будет. Иначе со мной бы не общались, а практика прохождения интервью мне была необходима. Если бы я не начала процесс собесов на третьем месяце в США, работу я бы искала очень долго.

Могу с уверенностью сказать, что найти первую работу в США — сложно! Это касается и разработчиков. Многие мои знакомые с хорошим опытом в Украине, грин-картой и разрешением на работу искали свою первую компанию 4-6 месяцев. Как мне кажется (и как бы обидно это не звучало), украинскому опыту часто не доверяют, в особенности опыту в аутсорс-компаниях. Для многих слово «аутсорс» ассоциируется с не вполне правильно построенными процессами, устаревшими технологиями и так далее. Конечно, на техническом интервью наши ребята часто доказывают обратное, но это не отменяет устоявшуюся негативную коннотацию слова среди американцев.

Для рекрутера найти первую работу в США особенно сложно. Просто потому, что я не носитель языка. Когда становишься рекрутером, тебе важно не просто знать язык и правильно использовать грамматику. Твой язык должен быть более идиоматическим, ты должен уметь уверенно использовать различные языковые конструкции, идеально понимать и излагать свои мысли. И даже если ты учил язык в школе, универе, на работе, сложности с английским поначалу возникнут.

«Всеми честными и нечестными путями выпросила рекомендации в Facebook, Amazon, Google, Microsoft. Ребята отправили свои рекомендации — и... ничего не случилось»

Итак, я вела статистику вакансий, куда подавала резюме, количества ответов работодателей, собеседований и отказов. Из 100 отправленных резюме только на 9-10 мне отвечали, что готовы двигаться дальше. А дальше — это обычно 30-минутное телефонное интервью, затем онсайт-собеседование с рекрутмент-лидом, а потом — онсайт-собеседование с командой (обычно 4-5 30-45-минутных собеседований подряд с будущими коллегами).

Так я и начала собеседоваться со стартапами, а заодно всеми честными и нечестными путями выпросила рекомендации в Facebook, Amazon, Google, Microsoft. С некоторыми ребятами, которые меня рекомендовали, я была знакома лично, некоторых нашла через друзей. Они отправили свои рекомендации — и... ничего не случилось. Мне отказали во всех этих компаниях.

Примерно через месяц после того, как я начала искать работу, со мной связался представитель внешнего стаффингового агентства и предложил позицию дизайн-рекрутера в компании, которая (дословно) «создала самый популярный поисковик в мире» (рекрутинговым агентствам часто нельзя упоминать имена своих клиентов в первых сообщениях кандидатам). Я заподозрила, конечно, что речь не о Mozilla, и согласилась на предложение пообщаться. Так и начался мой процесс собеседований в Google.

Они искали UX-рекрутера, а мой LinkedIn пестрил словами о дизайне. Последние полтора года я работала лидом распределенной команды дизайн-рекрутеров и менеджила небольшую команду UX-дизайнеров. Прочитав описание вакансии, я поняла, что она будто была создана для меня.

Всего с Google было шесть собеседований. Сначала по телефону с рекрутером, потом три удаленных интервью в Google Meet, затем два онсайт-собеседования. Не перестаю говорить, что собеседования с Google — это лучший опыт интервью в моей жизни, в особенности собеседование с моим будущим лидом. То, что делает интервью в Google самыми крутыми, — вопросы, которые они задают. Это вопросы с возможностью развернутого ответа, open-ended questions, на которых правильного ответа в принципе нет.

На интервью на позицию рекрутера тут не так важно, сколько у тебя лет работы с каким-то софтом или как много ты нанимал людей в месяц в предыдущей компании. Им важно услышать, как ты мыслишь, подходишь к решению задач. Еще клёво, если можешь продемонстрировать свои leadership-скиллы и умение разбираться в совсем новых для тебя, неожиданных вопросах без полного понимания, как это должно работать.

Параллельно с Google у меня было несколько финальных интервью в небольших стартапах. В итоге я получила три оффера — и выбрала Google, несмотря на то что в одном из стартапов мне предложили зарплату выше, чем та, которую я озвучивала в начале, и выше, чем то, что было в оффере Google.

Офис Google Cloud

— Какая конкуренция на рекрутеров в Долине? Ты приблизительно понимаешь, сколько на твою позицию было еще кандидатов, резюме?

Это сложный вопрос. Я думаю, много. Но, честно говоря, точной статистики по входящим резюме не знаю — она открыта только для тех, кто работает напрямую со входящими резюме. Точно могу сказать, что в прошлом году Google отправили резюме 3 млн человек, но, к сожалению, распределения количества заявок по типу ролей не знаю.

В том, чтобы пройти интервью, мне колоссально помог опыт в UX-рекрутинге, знания и неподдельный интерес в дизайне. Плюс сама роль — более джуновская, чем та, которая была у меня в Украине. В плане обязанностей и уровня ответственности я сделала шаг назад.

— Чем ты там конкретно занималась? Что входило в обязанности?

Чтобы лучше понять мою роль, я расскажу немного о том, как выглядит рекрутинг-процесс в Google изнутри.

Когда вы отправляете резюме на Google Careers или вас рекомендует знакомый через внутреннюю гугловую платформу, ваша заявка попадает команде Active Channels. То есть это первые люди, которые видят резюме в Google.

Сразу развею миф о том, что есть система, которая сама отсеивает резюме, исходя из каких-либо грамматических или синтаксических ошибок. Нет, этого нет. Google и все FAANG-компании очень заботятся о diversity и создании инклюзивного процесса для всех кандидатов. Отсеивать людей на основании грамматических ошибок с точки зрения diversity-стаффинга — не совсем правильно. Таким образом можно отсеять много классных специалистов, которые просто не носители языка или банально сделали опечатку.

Active Channels первыми отсеивают резюме, после чего отправляют его Sourcing Recruiter’у. Собственно, в Google я занимала позицию UX Sourcing Recruiter и была вторым человеком, к которому попадало резюме кандидатов.

Несмотря на огромное количество соискателей, которые сами отправляют резюме в Google, большая часть моей работы состояла в поиске UX-специалистов. В основном мы использовали LinkedIn Premium. Думаю, процентов 60-70 заявок закрывается именно кандидатами, которых рекрутеры сами нашли на LinkedIn.

— И инженеров, и дизайнеров, ты имеешь в виду?

Google пользуется LinkedIn-интерфейсом, который позволяет достучаться до любого человека, получить контакты и связаться с ним, поэтому да. Помимо использования этой платформы, вакансии еще закрываются внутренними рекомендациями, активными аппликантами. Мы использовали списки конференций и митапов, внутреннюю базу кандидатов. А еще профессиональными сайтами (в зависимости от технологии).

Но основной инструмент поиска — это LinkedIn, 60% кандидатов находили именно там.

Итак, возвращаясь к моим обязанностям. Большую часть рабочего времени я занималась поиском кандидатов на разных ресурсах. Считаю, мне повезло работать с дизайнерами, потому что процентов 10 рабочего времени каждый день уходило на анализ портфолио потенциальных кандидатов. Наверное, это были самые любимые 10% работы, когда ты изучаешь кейс-стади инновационных продуктов или кайфуешь от клевого визуала. Ревью портфолио всегда проходит еще до этапа первого контакта с кандидатом. По факту на основании этого я принимала решения, писать человеку или нет.

«В Google уверены, что, коммуницируя отказ голосом, мы проявляем больше эмпатии и заботы о кандидатах»

Затем первый контакт. Если кандидату интересно продолжить общение, мы двигались к 30-минутному разговору по телефону. Первый колл проводила я сама по сценарию, который, немного видоизменив, использовали все рекрутеры в команде. Первый разговор был в целом об опыте кандидата, его предыдущих проектах, планах и ожиданиях. Если наши цели сходились, на этом колле мы выстраивали план собеседований в компании. И с этого момента я становилась go-to человеком в Google для кандидата в случае любых вопросов.

Потом я помогала кандидату отредактировать резюме или портфолио (если в этом была необходимость), подготовиться к первому техническому собеседованию. Первое техническое интервью — это 45-минутный разговор по телефону с дизайнером, разработчиком или техническим менеджером из Google (в зависимости от роли, на которую кандидат проходит интервью). Это общее интервью, без привязки к проекту. Цель разговора — понять, подходит ли кандидат компании в целом, сможет ли удачно пройти следующие этапы интервью и быть успешным в ней после.

Если фидбек после собеседования положительный, я занималась поиском проекта для кандидата, назначением дополнительных звонков с hiring-менеджерами, а затем помогала специалисту подготовиться к выполнению технического задания: поддерживала, отвечала на вопросы, ревьюила результаты. Техническое задание — это домашняя работа кандидата, на которую обычно уходит до нескольких недель. Для дизайнеров оно состояло в том, чтобы полностью продумать дизайн приложения, выбрав одну из трех предложенных идей.

Когда задание выполнено, я помогала подготовиться к онсайт-собеседованию и на этапе онсайта передавала кандидата другому рекрутеру, который занимался финальными этапами интервью, общением с hiring-менеджерами, более организационными вопросами по поводу даты выхода нового сотрудника и зарплат.

И у меня была еще одна не вполне обычная обязанность. В случае отказа кандидату после технического интервью или онсайта я должна была назначить с ним разговор по телефону и передать отказ голосом. Обычно во всех компаниях достаточно письменного отказа, но в Google уверены, что, коммуницируя отказ голосом, мы проявляем больше эмпатии и заботы о кандидатах. Можем выслушать человека, если у него есть предложения по улучшению процесса. Это, конечно, занимает намного больше времени, но, с другой стороны, мне, например, было бы приятно такое внимание, будь я тем кандидатом, которому отказывают.

О найме в Google

— У нас на DOU есть статья-бестселлер на 150 тысяч просмотров, как украинский программист готовился к интервью в Google и прошел. Автор писал в статье: «Подготовка к интервью в больших компаниях типа Google — это не спринт, а лонг ран. По моему опыту, от полугода до полутора лет требуется на то, чтобы подготовиться». Ты согласна, что действительно нужен вот такой фундаментальный и серьезный подход?

Мой ответ будет, что это очень зависит. Тут вступают в игру сразу много переменных. Например, из какой компании вы решили перейти в Google. Скажу, возможно, очевидную вещь, но Google заинтересован в том, чтобы нанимать кандидатов из других FAANG-компаний. И часто мой поиск был нацелен именно на специалистов из, допустим, Facebook. Если вы проработали несколько последних лет в Facebook, готовиться к собеседованию в Google долго не придется.

Вторая переменная — это образование. Важно понимать, что если мы нанимаем выпускника Computer Science из Гарварда или Стэнфорда, то нанимаем того, кто по факту готовился к собеседованию в Google с первого курса университета. Они учили алгоритмы, структуры данных, проходили задачки на литкоде уже давно. В этом случае готовиться долго тоже не придется.

«Подготовка к собеседованию в Google — это лонг ран, особенно для разработчиков. Особенно для специалистов, которые до Google работали в аутстаффе, аутсорсе или на фрилансе»

Мне как рекрутеру крайне выгодно работать с кандидатами, которые уже работали в одной из FAANG-компаний, или теми, кто закончил топовый универ. В этом случае гарантий того, что человек успешно пройдет все этапы интервью, намного больше. А количество нанятых сотрудников — моя основная метрика.

Я сторонник того, что к каждому интервью стоит готовиться, но явно далеко не всем нужно готовиться к собеседованию в Google 6-18 месяцев.

Если мы говорим о переходе в Google без предыдущего опыта в топовых компаниях и образования в лучших универах мира — да, готовиться нужно. В зависимости от опыта и знаний это действительно может достигать полутора лет. И, очень вероятно, что, даже подготовившись к интервью, в Google придется сделать step back — и зайти на позицию уровня ниже (иногда намного ниже) той, которую вы занимали в предыдущей компании. Скорее всего, ваши зарплатные ожидания будут оправданы, но сфера обязанностей и ответственностей на новой роли может быть немного ниже.

Да, подготовка к собеседованию в Google — это лонг ран, особенно для разработчиков. Особенно для специалистов, которые до Google работали в аутстаффе, аутсорсе или на фрилансе — к сожалению, в США не всегда такой опыт равносилен опыту в продукте, поэтому на интервью важно показать себя очень хорошо.

Если мы говорим о дизайнерах, я не считаю, что на подготовку к собеседованию понадобится 1,5 года, а гораздо меньше. Конечно, если только дизайнер религиозно обновляет свое портфолио, работает с инновационными продуктами, честно занимается, любит рисерч и дизайнит что-то для себя в свободное время. Тогда будет достаточно и нескольких месяцев, дизайнеры — счастливчики, им не нужно решать сотни литкод-задач до собеса!

— А есть какое-то преимущество у вендоров Google?

— В Google достаточно длительный отбор. При этом в среднем сотрудник работает около двух лет. Не слишком ли высока цена этого найма? Оправдывает себя весь этот процесс?

Нужно сначала разобраться, что значит, что процесс оправдал себя. Как это можно измерить? Можно ли в принципе перевести полезность сотрудника в течение двух лет в денежный эквивалент и сравнить с затратами на рекрутинг? Можно ли сказать, что найм сотрудника А за два месяца — в четыре раза успешней, чем найм сотрудника В за восемь? А если сотрудника В зовут Джефф Дин?

Метрики в рекрутинге есть, они точно должны быть (как и во всех бизнес-процессах) — иначе как можно было бы измерить, обозначить и улучшить процесс. Но все равно оценка результативности рекрутинга — понятие субъективное. Это почти как измерить продуктивность разработчика количеством строк кода. Возможно, кандидат, процесс с которым занял восемь месяцев, создаст новый революционный продукт в Google и принесет миллиарды дохода компании позже. Или уйдет через четыре месяца после старта — его жена получит оффер в Атланте, и они решат переезжать из Долины.

Наверное, в этом и заключается самая большая грусть работы рекрутером — твои результаты не всегда прямо пропорциональны количеству знаний, ума и вложенных усилий. Это все важно и несомненно является залогом успешной работы. Но в рекрутинге всегда остается доля случая и удачи.

К вопросу о цене Google-найма еще хочу добавить собственное наблюдение. Это не общепризнанный факт, но мне показалось, что цель рекрутинга в Google не всегда в том, чтобы нанять сотрудника, а в первую очередь — чтобы просмотреть рынок, прособеседовать достаточно большой пул кандидатов и найти настоящие бриллианты.

Google готов потратить чуть больше денег на рекрутинг, чтобы мы могли удостовериться, что рекрутеры не просто таргетируют компании, из которых кандидаты наверняка успешно пройдут собеседования в Google, pass through rate (процентное соотношение успешности пула кандидатов на каждом из этапов интервью) которых будет невероятно высоким. А чтобы у рекрутеров было моральное право закрывать позиции медленней, но убеждаться, что у их кандидатов разнообразный опыт, образование и происхождение.

Да, в таком случае стаффинг-процесс займет дольше времени и риски у рекрутера не закрыть позицию намного выше. Но только таким образом мы сможем органически расти и создавать крутые продукты. Это я, конечно, снова о теме diversity, которая последние 3-5 лет только набирает обороты в мире, а особенно в США.

В общем, держать большой штат рекрутеров дорого, но выгодно ли — вопрос крайне сложный.

А по поводу длительности работы в Google, то все верно, сейчас в среднем сотрудники задерживаются в компании немного больше чем три года, и это намного меньше, чем было раньше.

— Ты говоришь, три года — намного меньше, чем было раньше. С чем ты это связываешь?

В первую очередь, с развитием Кремниевой долины. В нулевых Google стал одной из первых компаний, которая открыла офисы в округе Стэнфорда, и в то время была одной из немногих растущих компаний, конкуренции было не так много. Какое-то время большинство мечтали поработать в Google и переезжали в Северную Калифорнию для этого.

Последние десять лет IT-сфера развивается очень стремительно, появляется так много инновационных идей, успешных и провальных продуктов, новых крутых технологических решений, которые делают наши жизни лучше! И у большинства этих прекрасных стартапов был, есть или будет офис в Кремниевой долине, вне зависимости от того, где географически компания была основана.

Выбор для кандидатов, конечно, огромный! И если раньше конкуренция среди соискателей была ужасающей, то сейчас мы живем в новой эре — эре конкуренции среди работодателей. Теперь не только Google предлагает стоки компании, вкусно кормит и строит бассейны напротив офиса. Так делают все, что нас, кандидатов, не может не радовать. А радует это настолько, что нам теперь сложно задерживаться на одном месте дольше чем на два-три года, и это абсолютно нормально!

Это не говорит о том, что компания Google стала хуже. Просто рынок стал подвижней. И если откинуть грусть, с которой мы размещаем на сайте вакансию на замену прекрасного инженера, который решил уйти, то эта динамика рынка компании на руку. На его место придет новый сотрудник — с новым багажом знаний, свежими идеями и креативом! Возможно, из компании-конкурента, и сможет поделиться тем, как строят похожие продукты другие команды.

Мы ведь все-таки не работаем на заводе, где количество лет опыта конкретно с этим рабочим станком и конкретно этой марки полностью влияет на качество работы и решение задач. Продуктивность с каждым месяцем работы, лучшим пониманием продукта увеличивается. Но насколько растет продуктивность через два-три года работы в компании? Насколько мотивированным современный человек может оставаться после этого срока работы над одним и тем же продуктом?

Это не отменяет того, что можно развиваться в одной компании или роли. Но я думаю, большинству людей намного проще расти, если их выдернут из зоны комфорта. Собственно, работы рекрутерам прибавляется с каждым годом, потому что многие уходят, а найти кандидатов сложней, ведь все очень счастливы на своем текущем месте. Но именно так выглядит наш перегретый рынок IT. И, кстати, в Киеве та же история (ой, кажется, снова говорю очевидные вещи).

— Меня еще заинтересовал вопрос с LinkedIn. Я удивлена такой высокой доли этой соцсети. Когда общаешься с украинскими разработчиками, то они стремятся получить рекомендацию. Ты говоришь, что примерно 60% из LinkedIn, реферал пусть будет 20-30%. Почему такая высокая доля у LinkedIn? По рефералу не настолько подходящие кандидаты подаются?

Да, действительно, LinkedIn — ключевой ресурс для поиска кандидатов. К сожалению, в Долине нет Djinni. Мне кажется, это серьезное упущение!

Итак, LinkedIn — самый мощный инструмент поиска работы на данный момент, особенно когда у рекрутера есть платный пакет LinkedIn Recruiter, стоимость которого составляет от $10 000 в год. С этим планом вы можете искать и писать кому, когда и практически сколько угодно. А так как приблизительно 90% работников IT в Кремниевой долине есть на LinkedIn, платформа становится самым мощным инструментом поиска. Может сравниться разве что со внутренней базой кандидатов компании.

Но в зависимости от возраста и направления проекта, база может быть или невероятно большой, или попросту отсутствовать. В Google, конечно, есть хорошая внутренняя база кандидатов, но все равно большинство сотрудников находят именно на LinkedIn.

С точки зрения рекрутера точно могу сказать, что с этой платформой мне работать намного проще и приятней, чем с любым другим ресурсом, так как, например, я с ней в тесных отношениях состою уже минимум пять лет. Интерфейс давно знаком и понятен, функции всех кнопочек уже давно вычислены, все возможные способы поиска людей изучены. Ну и не может не радовать тот факт, что на LinkedIn есть почти все.

«Рефералов последнее время стало настолько много, что они зачастую не работают»

Я искренне считаю, что сделать такой LinkedIn-профиль, чтобы рекрутеры вас находили и хантили сами — залог как минимум того, что вам дадут возможность проявить себя при дальнейшем разговоре с рекрутером или на техническом интервью.

Рефералов последнее время стало настолько много, что они зачастую не работают. Из-за такого огромного количества их стали воспринимать практически наравне со входящими резюме — особенно рефералы от людей, с которыми вы мало знакомы и никогда не работали в одной команде раньше. Если человек не работал с вами и не может ничего сказать о качестве вашей работы, какой в реферале смысл?

У русскоязычного комьюнити в Штатах даже есть Google Spreadsheet, в котором указан список людей, рядом — названия компаний, где они работают и куда могли бы зарефералить вас. Выходит, каждую неделю эти люди отправляют по 5-10 рекомендаций от своего имени, и логично, что на эти рефералы начинают обращать все меньше внимания.

Реферал может помочь привлечь внимание к вашей кандидатуре, но в нем практически нет смысла, если рекомендатель не сможет сказать ничего о качестве вашей работы.

О плюсах и минусах работы в Google

— Как Google пережил переход на ремоут? Насколько он был болезненным? До кризиса, до карантина не было же возможности работать удаленно?

Нет, Google — это та компания, которая на 100% убеждена, что команды наиболее продуктивны, находясь в одном офисе. Есть распределенные команды, конечно, но в основном мы всегда стараемся нанять в тот же офис, где находится коллектив. Работать удаленно можно было несколько раз в неделю, но на общих митингах важно быть вместе с командой.

Google сделал все, чтобы переход на удаленку стал наименее травматичным для всех. Страхом большинства стало то, что, работая дома, ты лишаешься не только прямой коллаборации с командой, но и еще всех офисных плюшек (которых на кампусе предостаточно).

Проблема с отсутствием коллаборации решается построением правильной системы митингов и передачи фидбека: от сотрудника к сотруднику. Немного прибавилось общих командных митингов, 1:1 встречи с лидом все так же проходили раз в неделю, добавились регулярные skip-митинги (когда ты общаешься с лидом своего лида, будто перепрыгиваешь через левел) и еще более личные, неформальные митинги — check-in’ы с самыми близкими ребятами из команды.

Из офисных плюшек, которых мы лишились — рабочая станция (stand-стол, стул, мониторы), бесплатная еда и снеки, спорт. И с этим компания тоже помогла. Во-первых, было разрешено увезти рабочую станцию домой, также сотрудники получили денежный бонус для обустройства рабочего места дома. Весь спорт перевели в онлайн — каждый день на выбор было 10-15 разнообразных онлайн-тренировок от тренеров из кампуса. Отсутствие еды постарались решить скидками на доставки и кулинарными уроками в сети.

Вообще, в Google прям очень заботятся о здоровье и благополучии сотрудников во время пандемии, почти на каждом общем митинге нам напоминали, что сейчас именно наше здоровье — приоритет компании. Что цифры и метрики — это прекрасно, но сейчас это не так важно. Было приятно понимать, что о тебе заботятся.

Последний митинг с командой Google

— Опиши плюсы работы в Google, а потом еще и минусы.

«Я не строю продукты, которые меняют мир. Но нанимаю тех, кто это делает» — самое крутое и мотивирующее в работе рекрутера в Google. Приятно пользоваться Google Maps, понимая, что сейчас над усовершенствованием дизайна приложения работает человек, которого ты нашел, захантил и привел в компанию.

Второе — это атмосфера на кампусе Google. Мое первое впечатление — да это же КПИ! Невысокие трехэтажные здания в окружении небольших парков, рекреационных зон и спортивных площадок — неожиданно, но именно так выглядит сердце Кремниевой долины. Вокруг расставлены разноцветные стулья-лежаки и велики в цвет брендинга компании. Очень уютно, мило и напоминает универ — что может быть лучше?

Следующее — команда. Мне удалось поработать в одной команде на позиции того же уровня с выпускниками Стэнфорда и Беркли, бывшими учителями американских школ и топовых мировых компаний. Коллектив сильный и профессиональный. И для меня он стал целым кладезем знаний об американской культуре и традициях. Клёво было осознать, что с украинским образованием (даже когда это специальность преподавателя испанского языка) и опытом ты работаешь минимум на том же уровне, что и твои коллеги.

Ну и diversity — возможность поработать с людьми из абсолютно разных культурных контекстов, с разным образованием, опытом, бэкграундом.

Из недостатков — сложный и долгий рекрутинг-процесс, терпения пройти который хватает далеко не всем кандидатам. И это расстраивает. Процесс в Google длится от 6-8 недель, в то время как другие компании в Долине готовы дать оффер через неделю. Это часто демотивирует.

Второе — ты все-таки понимаешь, что работаешь в огромной компании, чувствуется бюрократия в бизнес-процессах. Здесь ну очень много разных отделов, типов позиций, понять которые сложно.

Еще морально немного сложно быть единственным недавним эмигрантом в команде из 40 человек, 38 из которых родились в США. Сложно быть не нейтивом, не совсем понимать американские обычаи, традиции и особенности характера. Но понимание всего этого, конечно, приходит со временем работы в компании.

О кризисе в Долине и планах в Украине

— Давай тогда немного к кризису перейдем. Весной в Украину начали доноситься новости о том, что в США случились массовые увольнения. Расскажи, как это выглядело изнутри?

Вообще, массовые увольнения в Штатах — явление не такое редкое, как в Украине. Еще до коронавируса посыпался отдел IT в Macy’s, были сокращения в Groupon, Getaround. И после старта карантина увольнения были вполне ожидаемыми.

Первыми посыпались компании, которые связаны с транспортом и туризмом — Uber, Lyft, Airbnb. Кажется, первым стал и без того не слишком прибыльный Uber — еще в начале апреля там уже уволили 3000 сотрудников. За ним объявили о массовых сокращениях в Airbnb. На тот момент Airbnb подал корпоративному миру лучший пример того, как стоит прощаться с сотрудниками.

Они создали платформу с именами сотрудников, которых планируют увольнять, информацией о них, контактными данными — и передавали ссылку на этот сайт рекрутерам в Долине. Параллельно команда рекрутеров Airbnb работала с сотрудниками, которые покидают компанию, над созданием стратегии поиска работы, подготовки резюме, проводили тренинги о том, как успешно проходить интервью. Конечно, предупредили об увольнениях тактично и заранее.

«FAANG всегда ассоциируются со стабильностью, а это то, что сейчас как никогда необходимо всем»

Примерно в конце апреля ситуация очень накалилась: каждый день мы читали новости о новых увольнениях, компании покрупней оглашали о том, что сокращают сотрудников сотнями, а маленькие стартапы объявляли о банкротстве. И все это происходило на фоне резкого сокращения количества вакансий в Долине. Впервые за долгое время могло показаться, что сильных кандидатов, которые уже успешно прошли все этапы собеседований, больше, чем количество открытых вакансий.

В целом последние годы в Долине многие опытные разработчики, дизайнеры стремились попасть в стартапы в качестве founding members или еще задолго до выхода компании на IPO. Они были готовы получать зарплаты ниже, вкладываясь в будущее продукта. Таким образом прослеживался некий «отток» сильных специалистов из крупных компаний.

К сожалению, много начинающих компаний не пережило пандемию, потому прибавилось количество кандидатов, желающих работать в компаниях-гигантах. FAANG всегда ассоциируются со стабильностью, а это то, что сейчас как никогда необходимо всем. То есть сейчас сильных, мотивированных кандидатов в Google много, но количество вакансий сократилось.

Кстати, FAANG — одни из немногих компаний, в которых не было сокращений инженеров из-за пандемии. А так посыпались LinkedIn, Skyscanner, Shopify, Mozilla, Yelp, VMware и многие другие! На Layoffs.fyi можно следить за последними новостями об увольнениях.

Набережная Эмбаркадеро, Сан-Франциско

— Как изменился спрос на IT-специалистов в связи с коронакризисом? Ты говорила, что до карантина рынок был сильно перегрет, потом начались увольнения. Скорее всего, это как-то сбалансировало спрос.

В целом, да. Иногда даже казалось, что хороших кандидатов гораздо больше, чем открытых позиций. И во время коронавируса появилась новая сложность в найме — найти позицию для соискателя, который уже успешно прошел все этапы интервью. Сложно говорить о балансе, иногда мы даже теряли крутейших кандидатов из-за того, что вакансий недостаточно, но рынок действительно стал не так перегрет.

Еще этому способствовал переход на удаленную работу, а значит, и возможность нанимать людей не только локально в Долине. До коронавируса в Штатах большинство компаний настаивали на том, чтобы сотрудники работали из офиса, с командой. Так как команды начинали формироваться в Долине, все были заинтересованы в том, чтобы и новые вакансии открывались тут. Специалистов явно не хватало, чтобы покрывать потребности бизнеса. Но сейчас с возможностью нанимать из любого штата это напряжение немного рассеялось.

Карантин больше всего ударит по Junior-кандидатам, так как на рынке освободилось много более опытных инженеров. Плюс удаленно намного сложнее проводить онбординг для новых сотрудников, а онбординг Junior’ов — самый ресурсозатратный процесс. Поэтому все компании в основном ищут специалистов уровня Middle и Senior. И на рынке поиска работы сейчас достаточно программистов, чтобы покрыть эту необходимость.

— Давай, наверное, тогда последний вопрос. Чему тебя в принципе научили эти полтора года в Штатах и как ты хочешь реализовать себя в Украине? Я предполагаю, что сейчас, если ты выйдешь на рынок Украины, сможешь взять практически любую вакансию в рекрутинге. Но насколько тебе это интересно?

Класс! Спасибо за теплые слова! Эти полтора года в Штатах неожиданно дали мне достаточно много открытий.

Во-первых, это время научило меня патриотизму, национальной осознанности и идентичности. Большое действительно видится на расстоянии. И сейчас я не только второй месяц кайфую от Украины, Киева, наших людей, языка, архитектуры... Я чувствую в себе уверенное желание способствовать развитию страны.

Во-вторых, американская мечта, если все еще и существует, то только для определенного типа людей или для тех, кто бежит от чего-то в родной стране.

Еще, конечно, заразилась предпринимательским духом Долины и ощущением, что «все возможно». Людям из Украины, я считаю, вообще повезло. У нас есть доступ к относительно качественному, полностью бесплатному образованию, мы находимся в двух-трех часах перелета от почти всех европейских столиц. Мы можем изучать языки и путешествовать со $100 в кармане. Многие американцы бы такому позавидовали ;)

После возвращения я занимаюсь стартом своей компании — Hirey.io. Это образовательная платформа, построенная вокруг IT-рекрутинга: для рекрутеров, команд рекрутеров и кандидатов.

Hirey.io — это курсы IT-рекрутинга, тренинги для команд и карьерный коучинг для кандидатов. В ноябре, кстати, стартует первый поток курса, который веду я и приглашенные спикеры из Amazon, Microsoft, Preply.

В Украине за последние несколько лет появилось столько крутых IT-компаний, в которых хотелось бы поработать! Но пока решила попробовать строить что-то свое.